Proceso de aplicación del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo
CEAL-SM/SUSESO
Unidad Desarrollo Organizacional
Sub depto. Gestión de Personas
¡Comencemos!
El objetivo de esta página es proporcionar información útil, mediante un acceso rápido, al protocolo de aplicación CEAL-SM/SUSESO; tanto para el equipo directivo, como para los integrantes del Comité de Aplicación (CdA), poniendo a disposición de las comunidades educativas, recursos detallados acerca del proceso, entre los que se podrán encontrar:
Flujograma de Proceso
Manuales
Trípticos y cápsulas de
difusión
Nuestro propósito como unidad DO, es facilitar la implementación efectiva de esta metodología de trabajo en las organizaciones, fortaleciendo a los líderes e integrantes del CdA, con las herramientas necesarias para llevar a cabo eficazmente este proceso.
Salud Mental en el Trabajo
¿Porqué es importante que hablemos de ello?
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud mental como “un estado de bienestar en el que la persona realiza sus potencialidades, afronta el estrés normal de la vida, trabaja productiva y fructíferamente y es capaz de hacer una contribución a su comunidad” (OMS, 2024).
Desde hace más de 30 años el estrés en el trabajo se ha evidenciado como una de las condiciones que más afectan la salud de los trabajadores y trabajadoras, pero también como uno de los factores que inciden negativamente en el desempeño de las organizaciones y de la sociedad en su conjunto.
Los factores de riesgo psicosocial y el estrés laboral están relacionados. El estrés es un estado físico (corporal) y emocional transitorio, que surge en relación con exigencias del entorno y permite que los organismos puedan responder adecuadamente a esas exigencias. Sin embargo, el estrés que no es transitorio puede generar problemas de salud. (OMS, 2010)
Para la OIT el estrés laboral está determinado por la organización del trabajo, el diseño del trabajo y las relaciones laborales, y tiene lugar cuando las exigencias del trabajo no se corresponden o exceden de las capacidades, recursos o necesidades del trabajador o cuando el conocimiento y las habilidades de un trabajador o de un grupo para enfrentar dichas exigencias no coinciden con las expectativas de la cultura organizacional.
Pero también el estrés en el trabajo se asocia a violencia o conductas ofensivas, sean estas de tipo acoso sexual o laboral. A su vez, estas conductas se asocian a factores de riesgo psicosocial: es más probable que las conductas ofensivas aparezcan en ambientes de trabajo con factores de riesgo psicosocial elevados (OMS, 2010). Entre ambos, es decir, factores de riesgo psicosocial y violencia o acoso en el trabajo, dan cuenta de la mayor parte del estrés que sufren los trabajadores y trabajadoras. Aunque es posible actuar y disminuir el estrés en las personas, es mucho más importante prevenirlo actuando sobre las condiciones que lo generan.
Los entornos de trabajo seguros y sanos no solo son un derecho fundamental, sino que también tienen más probabilidades de minimizar la tensión y los conflictos en ese ámbito y mejorar la fidelización del personal, así como el rendimiento y la productividad laborales. (OMS, 2022)
¿Cuáles son las cifras actuales del estado de la Salud Mental en Chile?
De acuerdo a la información difundida por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) se puede afirmar que, durante el año 2023, 2 de cada 3 trabajadores (es decir, un 65% aprox.) presentaron enfermedades asociadas a salud mental.
¿Qué son los Riesgos Psicosociales?
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido los factores de riesgo psicosocial como las interacciones entre el medio ambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de organización y las capacidades, necesidades, cultura del trabajador, y consideraciones personales externas al trabajo que pueden, en función de las percepciones y la experiencia, tener influencia en la salud, rendimiento del trabajo y satisfacción laboral. Se puede diferenciar entre:
a) Las condiciones y el medio ambiente de trabajo, que incluyen la tarea en sí, las condiciones físicas en el centro de trabajo, las relaciones de los trabajadores con sus supervisores y las prácticas de la administración;
b) Los factores individuales o personales del trabajador incluyen sus capacidades y limitaciones en relación con las exigencias de su trabajo; y finalmente,
c) Los factores externos al centro de trabajo que derivan de las circunstancias familiares o de la vida privada, de los elementos culturales, la nutrición, las facilidades de transporte y la vivienda.
De todos estos factores son de gran interés las condiciones y el ambiente del trabajo porque estos, de modo parecido a otros riesgos laborales, se pueden modificar para evitar que se conviertan en factores de riesgo para la salud de las personas. (Manual CEAL-SM/SUSESO, 2024)
¿Qué es el protocolo CEAL-SM/SUSESO?
El Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo es una regulación del Ministerio de Salud destinada a medir la exposición a factores de riesgo para la salud mental de las y los trabajadores, junto con orientar acciones preventivas y de mitigación en los lugares de trabajo.
Es un Instrumento que se compone de 88 preguntas, examinando 12 dimensiones; busca, mediante un proceso dialógico, identificar factores de riesgo psicosocial en el trabajo y su origen; permitiendo diseñar de mejor modo iniciativas de mitigación de éstos, favoreciendo la promoción de ambientes laborales saludables y culturas organizacionales de buen trato; relevando la importancia de establecer políticas institucionales viables en esta materia, orientadas a mejorar la calidad de vida laboral de las y los trabajadores.
¡No olvidar!
Para que sea un proceso válido, la aplicación del protocolo exige un 60% de participación de la dotación general informada por el centro. Una vez analizados los datos, confeccionada la matriz de intervención y visada por Dirección del establecimiento y MUTUAL; las medidas dispuestas para reducir los riesgos detectados se considerarán vigentes, y deberá ser gestionado su cumplimiento por el Comité de Aplicación (CdA) durante los siguiente dos (2) años.
Las 12 Dimensiones del Protocolo Psicosocial CEAL-SM/SUSESO
Dimensión | Descripción |
Carga de Trabajo | Exigencias sobre los/as trabajadores/as para cumplir con una cantidad de objetivos o tareas en un tiempo acotado o limitado. Cuando existe una carga excesiva de trabajo para el tiempo destinado a ella, las personas suelen experimentarla como "falta de tiempo" para cumplir las tareas asignadas. |
Exigencias Emocionales | Las exigencias emocionales demandan nuestra capacidad para entender la situación de otras personas, sobre todo cuando esas personas sienten a su vez emociones intensas. Una alta demanda emocional sobre el/la trabajador/a ocasionalmente puede llevar a confundir sus sentimientos personales con las exigencias de los usuarios o provocar agotamiento. También se considera la exigencia para el trabajador o trabajadora de esconder o no manifestar sus emociones ante los/as usuarios/as que debe atender. |
Desarrollo Profesional | Es la oportunidad y el estímulo que ofrece el trabajo para que cada persona ponga en práctica los conocimientos y la experiencia que ya tiene, pero pueda también adquirir nuevos conocimientos y experiencia. Es una medida del desarrollo personal que permite el trabajo. |
Reconocimiento y Claridad de Rol | Es el reconocimiento, respeto y rectitud en el trato que recibimos en nuestro trabajo. También mide el sentido de las tareas que se realizan y la claridad de los límites de la responsabilidad que tenemos o se nos asigna. La claridad de los roles asignados favorece el reconocimiento y el respeto. |
Conflicto de Rol | En el trabajo, el rol es lo que se espera que una persona haga en el puesto que tiene asignado. El conflicto de rol evalúa la sensación de molestia personal ante el tipo de tareas que estamos obligados a hacer, específicamente cuando creemos que estas tareas son incongruentes entre sí, o que podrían hacerse de una manera diferente o cuando creemos que no nos corresponde realizarlas. Es frecuente que ocurra cuando una persona tiene que responder ante dos jefaturas y no solo una. |
Calidad del Liderazgo | Es la forma en que se expresa el mando de una jefatura sobre nosotros. Incluye la capacidad de la jefatura de planificar el trabajo, resolver conflictos y colaborar para que los/as trabajadores/as puedan llegar a completar su tarea. |
Compañerismo | Es la sensación de pertenecer a un equipo de trabajo conformado por pares, donde se recibe y se entrega ayuda cuando se necesita. |
Inseguridad en las Condiciones de Trabajo | Es la sensación de que se nos puede cambiar de una manera mas o menos arbitraria la forma en que trabajamos, o las tareas, los horarios, los lugares a los que estamos destinados. |
Equilibrio trabajo y vida privada | Es la manera en que estos dos ámbitos de nuestra vida nos permiten un desarrollo adecuado como personas, sin que una exigencia desmedida del trabajo interfiera con la vida privada. |
Confianza y Justicia Organizacional | Mide el grado de seguridad o confianza hacia la organización con el que los/as trabajadores/as afrontan sus tareas cotidianas. Esta seguridad se puede expresar de varias maneras, como confianza en los directivos, en los compañeros/as de trabajo, en la solución justa de los conflictos y otras características similares. |
Vulnerabilidad | Es la sensación de temor, desprotección o indefensión ante un trato que el o la trabajadora considera injusto por parte de la organización. Se puede entender también como la incapacidad de ejercer derechos o de resistir la disciplina que impone la relación laboral. |
Violencia y Acoso | Es la exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y no deseadas por las personas, que se relacionan con características de quien sufre dicha conducta tales como su apariencia física, género u orientación sexual, origen étnico, nacionalidad, creencias, etc. |
(Manual CEAL-SM/SUSESO,2023)
Flujograma CEAL-SM/SUSESO
Cuestionario de Evaluación de Ambiente Laboral y Salud Mental, de la Superintendencia de Seguridad Social
Participación menor o igual al 59% de la dotación informada.
Al no alcanzar la participación requerida, hay que realizar nuevamente la etapa señalada.
Acta de constitución del Comité de Aplicación CDA i (Dirección)
Capacitación Orientada a los integrantes del CDA
(Mutual)
Informa dotación; solicita claves personales y apertura plataforma SUSESO.(CDA , Mutual, DO DAEM)
Aplicación cuestionario CEAL-SM/SUSESO
(CDA)
Elaboración de Carta Gantt, preparación material y comienzo sensibilización/difusión (CDA)
Participación mayor o igual al 60% de la dotación informada.
Recepción Informe
(CdA)
Leyenda
Punto de partida o termino
Recepción
Considerar
Documento
Proceso
Proceso condicional
Continuidad
Volver a realizar
Focus Group Requerido
Informe
Riesgo Medio
Informe
Riesgo Alto
Informe
Riesgo Bajo
Análisis de resultados del Informe
1° momento (CDA, Mutual y DO DAEM)
2° momento (CDA y consejo ampliado).
Análisis de resultados del informe
1° momento (CDA, Mutual y DO DAEM)
2° momento (CDA y consejo ampliado).
Análisis de resultados del Informe
1° momento (CDA, Mutual y DO DAEM)
2° momento (CDA y Consejo ampliado)
Elaborar nómina participantes FG, docentes y asistentes de educación (CDA)
Ejecución del FG, idealmente extramuros. (Mutual)
Análisis resultados FG
1° momento (CDA, Mutual y DO DAEM)
2° momento (CDA y Consejo ampliado)
Reevaluación a los 2 años, independiente del resultado obtenido.
Confección MDI y envío a Dirección.
(CDA)
Confección MDI y envío a Dirección.
(CDA)
Confección MDI y envío a Dirección.
(CDA)
Director/a aprueba y firma MDI.
Director/a aprueba y firma MDI
Director/a aprueba y firma MDI
Proceso Fiscalizable por SEREMI de Salud e Inspección del Trabajo.
Envío de MDI a Mutual para evaluación y visado.
(Director/a, DO DAEM)
Envío de MDI a Mutual para evaluación y visado.
(Director/a, DO DAEM)
Envío de MDI a Mutual para evaluación y visado.
(Director/a, DO DAEM)
MDI es aprobada y subida a plataforma SUSESO, con 2 años de vigencia (Mutual).
MDI es aprobada y subida a plataforma SUSESO, con 2 años de vigencia (Mutual).
MDI es aprobada y subida a plataforma SUSESO, con 2 años de vigencia (Mutual).
Leyenda
Punto de partida o termino
Recepción
Considerar
Documento
Proceso
Proceso condicional
Continuidad
Volver a realizar
Información de interés
Videos informativos complementarios
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Ps. Pablo Rodríguez Huerta
Encargado Unidad Desarrollo Organizacional
prodriguez@daemtalca.cl
Equipo Unidad Desarrollo Organizacional daemtalca.do@gmail.com
Unidad Desarrollo Organizacional
Sub Depto. Gestión de Personas - DAEM Talca.
2024